Поколението Z иска висока заплата, а ходи с мама на интервю за работа

Пазарът на труда ли е крив? Или шефовете плащат малко? Или пък служителите искат твърде много пари? Ако попитате работодател, той ще въздъхне тежко, защото в последните години липсата на читав персонал е проблем №1 за бизнеса. Ако въпросът е зададен към работник/служител, много малко биха казали, че ходят на работа с удоволствие. Тези проблеми са вечни. Сега обаче към тях се добавя и още един, който специалистите по човешки ресурси отчитат като голям. И това са поколенческите различия в една фирма. Все по-трудно се сработват млади и стари служители, защото имат различни ценности и очаквания.  

 - Каква е заплатата? 

- След периода на обучение и първите шест месеца заплатата се актуализира.

- Не, не, не ме разбрахте. Питам каква е заплатата сега, а не каква ще стане някога евентуално. 

Това е тривиален диалог между експерт по човешки ресурси и кандидат за работа на 24 години, тъкмо приключил с висшето си образование и виден представител на поколението Z. Това ориентировъчно са родените между 1996 и 2009 година, които дебютират на пазара на труда или ще се влеят в него съвсем скоро, особено ако нямат амбиции за университет. Това са хората, които държат всичко да се случва „тук и сега“, много бързо, като във видеоигра.

Всъщност въпросът с отложения старт на по-високото възнаграждение може светкавично да смени ролите и вместо HR-ът да прецени кандидата за работа, последният да отсвири много бързо фирмата и работната позиция.

Работодателите в момента не са в изгодна позиция 

заради ниското ниво на безработица у нас ​- средно 4.2% за страната. Като изключим хората, които нямат никакво образование и умения, и тези, които не желаят да работят, на пазара остава неголям ресурс от хора. А работа има. Но някои оферти съвсем не се харесват на кандидатите - дали заради неадекватно възнаграждение, дали заради работно време, или пък поради естеството на труд. Предприятията в индустриалните зони край Пловдив например от години се задъхват от липсата на работна ръка за поточните линии и няма големи шансове това да се промени. Защото младото поколение не обича ръчен и монотонен труд.

„Днешните 45-годишни българи много добре си спомнят един дежурен въпрос, който на големи семейни събирания неуморно се задаваше на деца и младежи: „Ти какъв искаш да станеш, като пораснеш?". Подрастващите казваха: шофьор, лекар, космонавт, тоест имаха някакъв ориентир. Точно това в момента липсва на поколението Z, то е доста объркано“, посочва Тодор Терзиев, управител на компанията за подбор на персонал и фирмени консултации NSR.  И разгръща сценария ​- на един такъв въпрос новото поколение ще отговори "блогър" или "ютюбър", които не са точно професии. Най-младите, които излизат на пазара на труда, искат такъв облик - дамите да са красиви, мъжете - известни, и вероятно този модел е повлиян от социалните мрежи. Така младежите имат доста нереалистични очаквания за кариерния си път. Жаргонно казано, смятат, че морето е до колене“, казва специалистът.

Сред „странностите“ на поколението Z е това, че е израсло под опеката на родителите си. Те са го гледали под похлупак, от бебе до зрялост, дали са му много свобода, която прераства в свободия, смята пък Живо Николчин, бранд мениджър на агенция за подбор на персонал HRS. Ето защо

на тези млади хора ще им е много трудно да се впишат в компанията

и да спазват трудови порядки и правила. Куриозното е, че тогава отново се намесват мама и тати. „Случвало се е на интервю за работа майка да доведе 26-годишния си син в офиса ни. Тя е разгледала обявите за работа вместо него, направила е предварителна селекция, помогнала е със CV-то, уредила му е час за интервю и го е придружила до офиса на агенцията за подбор на персонал. Не е масово, но за съжаление, не е и толкова рядко срещано", разказва Живо Николчин.

Парите са водещи за поколението Z, единодушни са и двамата експерти. Лошото е, че не могат да изработят тази цена, която са си сложили, коментира Живо Николчин. Младежите държат на своята значимост и заплатата е реалният измерител на това, допълва Тодор Терзиев. И така се стига до голямо разминаване още на старта на кариерния път. Работодателите не са склонни да изсипят много пари за човек без опит, а кандидатите пък не се дават за едни 1000-2000 лева бруто.

След въпроса за заплатата неизменно идват тези за работа от разстояние, нестандартно работно време и т.н.

Младите мразят рамките и работно време от 8 до 5 часа не им е по вкуса

Следват тези за социалните придобивки като карти за спорт и възможността за обучения. Защото поколението Z е любопитно, иска да учи нови неща, но ако може, по-бързо и интерактивно. И да му е забавно! Напоследък все по-често на интервютата за работа става въпрос и за социалната политика на компанията и значимите каузи, зад които застава. Това е важно за тази генерация, защото те обичат да са приобщени и да бранят важни каузи, като екологията например. 

Най-младите работници и служители обаче са нож с две остриета и работодателите го знаят. Те лесно взимат решение да сменят работното си място и емоционално действат в стил „светът е голям и възможностите са много“. Това обаче е доста неприятна ситуация за бизнеса, който е инвестирал време и усилия, за да обучи новия кадър. А той пък, без много-много да му мисли, отива при друг работодател. 

Все неща, които не се учат в училище: Шефовете търсят амбициозни и мотивирани хора

Обявите за работа са на един клик разстояние

Пазарът има остра нужда от кадри с професионално образование - близо 15 000 машинни оператори, над 8000 шивачи, още толкова готвачи и строители. Само за една година търсенето на специалисти с професионално образование бележи ръст от 41%, отчита Агенцията по заетостта в свой доклад. В същото време обаче малко ученици избират професионална гимназия, защото считат, че работата в производството не е престижна и съответно не носи добри доходи. Друга статистика пък сочи, че 40% от висшистите упражняват такава работа, за която съвсем не е нужен китап от университет. Така пазарът на труда се изкривява още от ученическата скамейка. 

Ако погледнем наличните обяви за работа в големите платформи, ще видим, че работодателите много рядко имат конкретни изисквания за образованието на бъдещия си служител. Обикновено офертите са изпъстрени с аморфни изисквания от рода на „търсим амбициозен и мотивиран човек, готов за работа в екип, позитивно настроен“. Това обаче са личностни характеристики, а не неща, които се учат в училище, университет или на специализирани курсове.

Фирмите, които са избрали да посочат ориентировъчно заплащане в обявите си, дават много широки граници, които трудно биха ориентирали кандидата за работа. Така например за консултант в недвижимите имоти с месторабота Пловдив оферираната заплата е между 3000 и 5000 лева, а за оператори и монтажници в производствена компания се дават между 1300 и 2200 лева бруто. Тоест уж най-дефицитните кадри на пазара на труда, взимат най-малко пари. 

Всеки с принципите си: Четири генерации в един офис

Младите имат трудности да общуват тет-а-тет

Много често в офис или предприятие под един покрив се събират четири поколения - всеки със своите личностни характеристики, мотивация, умение за работа в екип и стремеж за подобряване на работата.  Специалистите по човешки ресурси са категорични, че различните генерации се влияят от различни стимули и работодателите трябва да са наясно с това, за да върви работата с добро темпо и висок резултат.  

 Поколението Z 

е най-младото в трудоспособна възраст. Представителите му са с горна граница около 30 години. Наричат ги „дигиталното поколение“ или „различните“. Те са особени най-вече заради динамичното време, в което са израснали, и заради семейната среда. Родителите на това поколение са осигурявали, с известни изключения, свръхзащита и грижа. За разлика от предишните генерации, немалко представители на поколение Z продължават да живеят с родителите си. Една част от родителите на поколението работят извън България, други са били ангажирани с осигуряването на издръжката, в резултат на което значителна част от поколението е възпитано и отглеждано от баби и дядовци. Освен това немалка част са деца на разведени или живеещи без брак родители, което в известна степен прекъсва традиционното влияние на семейния модел, на семейните ценности и поколенческата приемственост, се казва в доклад на Българската стопанска камара, посветен именно на генерациите и вписването им в трудовата среда. 

Z не приемат „статуквото“, подозрителни са към „старите лица с нови идеи“ и имат развита интуиция и усет за „новото и прогресивното“. Не зачитат официални източници на информация и „авторитети“, а изграждат собствено критично мислене и познавателен опит, като отстояват гледната си точка на база намерени факти в глобалната мрежа. Мислят и споделят всичко публично, предимно в социалните мрежи. И малко се затрудняват в комуникацията тет-а-тет.

Поколението Z e сериозно предизвикателство към мениджмънта и мотивационните системи в предприятията, защото те са първото поколение, което не работи за „насъщния“, а за да се усъвършенства и забавлява. Това, което мотивира другите поколения, при тях не работи със същата сила на въздействие, категорични са от БСК.

Хората, родени между 1980 и 1995 година, са т.нар. милениали, или

поколението Y.

Те са до около 45 години. Често отлагат създаването на семейство за сметка на кариерата. Не са особено постоянни, винаги търсят нещо по-ново и по-добро и затова скачат от едно работно място на друго. Настроени са консуматорски и често правят необмислени покупки, живеят доста нашироко. Сред топценностите им са високите доходи. „Поколението на милениалите е сериозна грижа за работодателите. Те са най-ухажваните за работа, защото са перспективни, образовани, имат опит и с присъщия си перфекционизъм немалка част от тях се доближават до категорията служители, които наричаме таланти“, посочват от БСК. Поколението Y умее да работи в екип, държи на спокойната и конструктивна атмосфера и на колегиалните взаимоотношения.

Поколението Х

обхваща работници и служители на възраст 45 - 55 години, родили се в периода 1965 г. ​- 1979 г. На тях им казват още „аналоговото поколение“ или „изгубеното поколение“, защото са израсли в странни времена и смяна на политическия строй. Най-важните начини и качества, необходими за постигане на целите в живота им са: трудолюбие​, професионализъм​, интелигентност​, отговорност​ честност, знание. В сравнение с всички останали поколения, Х ценят най-високо знанието, но го разглеждат повече като опит. Те в особено голяма степен  държат най-вече на материалните ползи и на сигурността в работата. Хората от поколението Х са индивидуалисти и често ръководителите на екипи изпитват трудности по отношение на разясняването на колективни цели и задачи.

Т поколението са хората на последния етап от трудовия си стаж, малко преди пенсиониране. Тях шеговито ги наричат „старейшините“. Поколението Т са отгледани във времена, когато находчивостта е била жизнено необходима черта. Хората е трябвало да преживяват с онова, което имат и са изкарвали чрез своя труд. Затова са се научили да пестят и извличат и най-малката полза от предоставените им възможности. Често се казва, че е необходимо просто да им се предостави възможност, а те ще намерят начин да решат дадения проблем или да се справят със сложна ситуация по свой собствен начин. Държат на правилата, принципите, трудовата етика и добрата работна атмосфера. Поколението Т цени трудолюбието и работохолизма.